最近の経済情勢の悪化に伴い、労働契約のあり方、解雇（雇い止め）が注目されています。

1 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

�@ 使用者は、有期契約労働者に対し、契約時に契約の更新の有無及び更新　の有無の 判断基準を明示 しなければなりません。

�A 一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者について、雇止めをする場合には、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。

�B 労働者が雇止めの理由の明示を請求した場合には、遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。

�C 使用者は契約の更新により一定期間以上継続している有期契約労働者と　契約を更新する場合には契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

2 解雇に関する注意点

 解雇をめぐるトラブルが増大しており、その防止・解決を図ることを目的として基本的なルールを明確にすることが必要となります。
 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定があります。なお、整理解雇する場合には、
�@  人員削減の必要性
�A  人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
�B  解雇対象の選定の妥当性
�C  解雇手続きの妥当性が必要であるとされています。

3 就業規則への「解雇事由」の記載

　　 就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載することが、法律上で定められています。
既に作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合は、「解雇の事由」を記載して、改めて、労働基準監督署に届け出なければなりません。

５ 労働契約締結時における「解雇の事由」の明示

　 労働契約の締結に際し、使用者は「解雇の事由」を書面の交付（労働条件通知書等）により労働者に明示しなければならないことが明確にされました。

６ 解雇理由の明示（第22条第2項）

　　 労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できることとされています。
　ただし、使用者は、解雇の予告がされた日以降に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。